İş Kanunu mad. 19’da işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtme zorunda olduğu belirtilmiştir. 2.fıkrada ise işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği belirtilmiştir.
- İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep Aranmasının Koşulları
4857 s.lı kanun kapsamında işçinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde geçerli sebep aranması için,
- İş Kanunu’na tabi bir iş yerinde çalışan sayısının en az 30 olması,
- Sözleşmesi feshedilecek olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışıyor olması,
- En az altı aylık kıdemi olması koşullarının birlikte gerçekleşmesi gerekecektir.
Bir başka ifade ile işçinin 4857 s.lı kanun kapsamında madde 18 ve devamındaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işçinin çalıştığı işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekecektir. Tüm bu koşulların aynı anda bulunması ise zorunluluktur. Unutulmamalıdır ki, eğer işçi, işletmenin bütününü sev ve idare eden bir işveren vekili konumunda ise yukarıdaki şartları sağlıyor olsa bile iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Uygulamada Yargıtay, güvence dışında kalacak işveren vekillerinin ‘işyerinin bütününü sevk ve idare yetkisi’ yanında ‘işe alma ve işten çıkarma’ yetkisinin de bulunmasını aramaktadır. Bu anlamda işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmiyor olduğundan iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır. Bunun gibi, bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, iş yerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yok ise İş Kanunu mad.18 anlamında işveren vekili sayılmayacak ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır.
- Geçerli Sebep Gösterilmesi Zorunlu Olan Hallerde Gösterilebilecek Geçerli Sebepler
- İşçinin Yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebepler,
- İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler,
- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler.
- İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep Gösterilmesi Zorunluluğu Olan Hallerde Uyulması Gereken Fesih Prosedürü
- Feshin geçerli sebebinin açık ve net bir biçimde belirtilerek yazılı olarak yapılması zorunluluğu
İşveren tarafından yapılmış olan fesih bildiriminin yazılı yazılı olmaması veya fesih bildiriminde fesih sebebinin açık bir şekilde bildirilmemesi feshin geçersizliği sonucunu doğuracak, iddia edilen sebebin geçerli olup olmadığı tartışmasına dahi girilmeyecektir. Nitekim işveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlantılı olup sonradan başka bir sebep ileri süremeyecektir.
- İşçinin Yazılı Savunmasının Alınması Zorunluluğu
4857 Sk. Mad. 19/f.2 kapsamında, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin iş sözleşmesinin yeterlilik ve davranış nedenlerine bağlı olarak feshedilemeyeceği düzenlenmiştir. ( İş Kanunu mad. 25/f.2 hükmü saklıdır )
Söz konusu savunmanın iş sözleşmesinin feshinde önce alınması gerekmektedir. Fesihten sonra alınana savunma geçerli olmayacaktır. Yargıtay, işçinin savunma yazısını almaktan dolayısı ile savunma vermekten imtina etmesi durumunda işverence artık fesih işlemi için savunma talep yazısındaki sürenin beklenmesine gerek olmadığı kabul etmektedir.
- Fesih Öncesi İşçiye İhtarda Bulunulması
4857 Sk. Mad. 19 da iş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple feshinde, işverene işçiye ihtarda bulunmasına yönelik herhangi bir zorunluluk aranmazken doktrinde iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshinde işçinin kusurlu davranışına ilişkin olarak uyarılması gerektiği görüşü hakimdir.
Buna göre kanunda işçinin uyarılmasına ilişkin bir hüküm bulunmamakla birlikte işverenin geçerli sebeple fesih hakkını iyi niyetle kullandığından söz edebilmesi için işçinin davranışı ile ilgili bir sebep ortaya çıktığında bunu fırsat bilerek iş sözleşmesini hemen feshetmektense öncelikle işçiye ihtarda bulunulmasının yerinde olacağı, şayet davranış tekrarlanırsa feshin ‘son çare’ olarak işten çıkartma zorunluluğu olarak kullanılacağı, aksi halde işçinin davranışının kasti olsa bile işverenin iyi niyetinden bahsedilemeyeceği ifade edilmektedir.
- Geçerli Sebeple Yapılacak Feshin Makul Süre İçinde Yapılması
İşverence yapılacak fesihte geçerli bir sebep bulunması halinde, işverenin bu sebebi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmış olması gerekmektedir.
Geçerli sebeplerin varlığı halinde işverenin hangi süre içinde sözleşmeyi feshedebileceğine ilişkin herhangi bir hüküm bulunmamakla birlikte yargı tarafından bu durum her somut olayın özelliğine göre değerlendirilecektir. Hakkaniyete uygun makul bir süre belirlenmesi gerekmektedir.
